Retorno de inversión en capital intelectual

Rentabilidad, productividad, costos, competitividad son aspectos clave para toda dirección general de una organización. Por qué no destinamos la suficiente atención en cómo estos temas son impactados por los “RRHH”.

Qué pasaría en una organización si considerara que su capital intelectual es un factor clave, que es el talento lo que puede provocar ese diferenciador y que el personal que trabaja para ésta es quien puede generar que cada gran indicador se

logre, que los objetivos y misión de la empresa se cumplan.

¿Por qué ahora se estará hablando de la tercera generación de Recursos Humanos?, ¿será que ya alguien está descubriendo los beneficios de entender ésta como un área estratégica?

Establecer indicadores en sus áreas de recursos humanos implica una decisión que sin lugar a dudas les generará grandes beneficios.

Empecemos por identificar cuáles son los puestos clave, cuáles impactan más en los resultados estratégicos de la organización, identifiquemos claramente cómo se definen esas posiciones en términos de responsabilidades, funciones y relaciones a fin de lograr que se pueda establecer nítidamente las competencias que una persona debe de tener desarrolladas para hacer de esa posición, una rentable, identifiquemos el valor en el mercado de esas posiciones y comparemos los resultados observados contra lo que hoy tenemos.

Más del 85% de las empresas en las que hacemos un análisis de descripciones de puestos y perfiles se sorprenden al ver que no son compatibles y la exclamación común que refieren es: “con razón estamos como estamos”. Algunos más nos dicen: “pues es lo que hay”. Creo que tenemos a nuestro alcance un crecimiento mucho mayor y una tensión mucho menor con el solo hecho de poner mayor atención en estos aspectos.

Es común también encontrar empresarios y directores que no gustan de hacer una encuesta de clima laboral, ya sea porque consideran que ésta tiene un costo que en este momento no deberían de absorber o que seguramente los resultados van a provocar que la empresa tenga que generar egresos en otros rubros y que seguramente estos no están considerados en el plan financiero de egresos.

Más notable aun es saber que en más del 70% de las empresas en México no se evalúa el desempeño de la gente que trabaja en ellas.

Establecer ahora estrategias en las áreas de RRHH es una responsabilidad conjunta entre dirección y líder de área; son los líderes de esas áreas quienes deben de comunicar a dirección general cuáles son los indicadores clave en su área de responsabilidad y cuánto impactan estos en los objetivos estratégicos de la empresa; por esto estamos claros que el perfil de los responsables de RRHH en las empresas debemos de fortalecerlo y es aquí en donde la corresponsabilidad de la Dirección entra en escena, es él quien debe decidir que el Capital Humano, Capital Intelectual o Talento empresarial, debe de ser considerado como estratégico.

Pero... ¿qué fue primero el huevo o la gallina?, ¿Quién debe dar el primer paso?